Archive for the ‘Dirigeants’ Category

by florencerollot
04-24-2010

0
Comments
Apprendre la chance et provoquer la reussite

Apprendre la chance et provoquer la reussite

Je suis assez d’accord avec Gabilliet sur les comportements qui favorisent la chance. C’est une façon de dire que la chance est un facteur exceptionnel et que la plupart du temps, dans la vie quotidienne, on fabrique ses échecs et ses réussites – c’est le principe de la responsabilité, auxquels nombre de personnes,  souhaiteraient se soustraire en caressant l’illusion qu’il y a les chanceux d’un coté et les victimes de l’autre: Donc on résume: Continue Reading

by florencerollot
04-21-2010

0
Comments
De l’incivilite et de la violence silencieuse banalisees et generalisees

De l’incivilite et de la violence silencieuse banalisees et generalisees

La semaine dernière, il y avait à nouveau un débat sur les incivilités et la violence sur la France2. Intéressant le développement d’un des débateurs sur la généralisation du concept violence dans la société et sur ses causes. Un ancien ministre employait le terme de cocotte minute et je crois que cette expression s’applique aujourd’hui à nombre de personnes où qu’elles soient. Continue Reading

by florencerollot
11-01-2009

0
Comments
Tactiques de communication

Tactiques de communication

Dans une ère de “communication” où s’affrontent par personnes interposées des “gourous” de la com et où celui qui est censé jouer le rôle de la “cible” ou du “brave” peuple a quand même bien identifié les ficelles ou devrais-je dire les couleuvres qu’on tente de lui faire avaler... intéressant d’en faire finalement des décryptages qui illustrent et démontrent la justesse des théories de la communication et de pouvoir par la même occasion en tirer matière à apprentissage. Continue Reading

by florencerollot
05-23-2009

0
Comments
Le courage

Le courage

Le courage est une qualité qui s’appuie sur un genre spécial de connaissance.

D’abord, savoir qui nous sommes, quelles sont nos valeurs, nos besoins, savoir ce qui se cache derrière nos émotions, être au fait de certaines croyances personnelles, être au clair sur ce que nous voulons vraiment, sur ce que nous ne voulons pas. Continue Reading

by florencerollot
12-14-2008

0
Comments
Peut-on mesurer les résultats d’un coaching? OUI!

Peut-on mesurer les résultats d’un coaching? OUI!

 

indicateurs de réussite d'un coachingDe plus en plus de managers ont recours au coaching. Maintenant vécu comme une preuve de reconnaissance de l’entreprise, le cadre qui en bénéficie constate, bien évidemment, qu’il y a un avant et un après coaching.

Parmi les avantages, dont le premier consiste à atteindre l’objectif qui a pu être identifié, on constate également une baisse radicale du niveau de stress chez la personne coachée. Devenue claire au sujet des interactions qu’elle entretient avec son contexte professionnel, elle est beaucoup plus à l’aise et gère son quotidien avec beaucoup plus d’aisance, de facilité, de confiance. Jour après jour, la qualité de sa vie au travail s’améliore et fait la différence! 

Alors comment peut-on mesurer l’efficacité d’un coaching?

Finalement assez simplement… et dans le domaine de l’humain , il faut savoir rester dans le bon sens et dans la simplicité:

Admettons que vousayez défini et validé les objectifs d’un coaching; prenons un exemple:

1.       Augmenter mon discernement dans l’exercice de ma fonction en tant que directeur de clientèle.

Ce discernement concerne :

-          Les situations et les rapports que j’entretiens avec les clients

-          Les situations et les rapports que j’entretiens en interne avec mon équipe, ma hiérarchie

-          L’exercice de mon organisation, de mon management.”

Posons ensuite la question: A quoi verra t-on précisément que cet objectif a été atteint? Si un observateur extérieur (invisible) était présent aujourd’hui à vos cotés pendant 1 semaine que verrait-il, qu’observerait-il sur ces sujets. Et s’il revenait à la fin du coaching, qu’observerait-il de différent, qu’est ce qui aurait changé?

Ici on pose les indicateurs (éléments concrets observables) de réussite: par exemple, pour l’objectif énoncé ci-dessus, les indicateurs suivant montreront que les objectifs ont été atteints :

-          Moins de temps de présence – je pourrais partir certains soirs plus tôt, par exemple, à 19h. ( aujourd’hui je pars tous les jours à 22h)

-          J’aurais retrouvé ma bonne humeur : je partagerai plus avec les autres directeurs de clientèle, je serais proactif en terme de solutions à apporter. (aujourd’hui je suis renfermé, je n’ai pas le temps de partager et je pare au plus pressé)

-          La répartition du travail en équipe : il y aura une autonomie des chefs de projets, sur certaines tâches à 100% (par exemple : l’envoie d’éléments de présentation, de recommandations, d’argumentation, de budget) ( aujourd’hui c’est moi qui corrige et complète ces éléments)

-          Je pourrais avoir un regard neuf pour prendre du recul sur les propositions faites au client (aujourd’hui je n’ai pas le temps et je suis déjà content quand les propositions sont délivrées dans les temps)

-          Réapparition de certains process – adaptation d’autres process – (aujourd’hui on fonctionne avec des systèmes qui ne sont plus adaptés au contexte)

-          Je saurais dire : « non » (parce que les responsabilités et la répartition des taches auront été cadrées en amont) – aujourd’hui je dis oui à tout parce que j’ai la responsabilité finale et que le client doit être servi)

Au début du coaching les notes attribuées à chaque indicateur ( par le coaché et le n+1 ) sont basses: 2 sur 10 par exemple. En fin de coaching, ces indicateurs sont repris et évalués. En général et si le coaching a réussi, pratiquement tous les indicateurs sont relevés entre 6 et 9 sur 10.

Etre coaché est la meilleure chose qui puisse arriver… à une personne et à l’entreprise… C’est une formation sur mesure pour un individu qui donne des résultats observables; c’est un signe fort qui indique que le patron se soucie de la qualité de vie, de la performance ( pas de performance dans un climat toxique), de l’excellence, du développement de son entreprise. Et si on y réfléchit, c’est bien là le rôle des leaders que de donner les meilleurs outils, supports et environnement aux femmes et aux hommes qui font cette entreprise, avec en ligne de mire la croissance et le développement.

 

by florencerollot
08-30-2008

0
Comments
Dirigeants, connaissez-vous le processus de contagion émotionnelle?

Dirigeants, connaissez-vous le processus de contagion émotionnelle?

leadership et émotionsAvez-vous remarqué que l’on utilise souvent cette expression : « le climat de l’entreprise ». Il y a des bons climats et des mauvais climats. Il existe même des climats primés pour leurs cieux cléments où il fait bon vivre et des climats vraiment toxiques où les employés ont tendance à la déprime et où le « turn over » est important.

Alors d’où vient ce « climat »? Eh bien figurez-vous, en grande partie du patron et de son « climat émotionnel » à lui. Selon la maturité de son comportement de communication avec ses collaborateurs, le dirigeant conduit les émotions dans une direction positive ou négative. Notons au passage, que l’individu transmet des signaux par le biais des hormones et que l’ensemble du langage non verbal couvre à lui seul 90% de la communication. Cela veut dire qu’une personne émet en permanence en direction de son entourage. L’entourage est très sensible à l’ensemble de ces signaux et le leader, le chef, de par sa position hiérarchique est bien plus particulièrement observé ; les regards sont tournés vers lui. C’est d’abord son équipe rapprochée qui subira la contagion et cette « soupe émotionnelle » se diffusera dans l’ensemble de l’entreprise.

Puisque nous parlons des atmosphères émotionnelles il est également important de savoir que les émotions négatives, les brutalités comportementales silencieuses ou bruyantes, affectent profondément le travail et détournent les esprits des véritables objectifs de l’entreprise et des taches à accomplir. Les collaborateurs sont alors bien plus préoccupés par les bruits de couloirs, par leur sécurité, par le fait de la jouer « perso », de se faire bien voir du patron etc… Les personnes vivant dans des milieux de stress, de tension, deviennent extrêmement distraits et ont une productivité nettement amoindrie. Il faut savoir également qu’il faut des heures à l’organisme d’une personne pour éliminer les hormones de stress.

Il existe différents profils de dirigeants ; les dirigeants peuvent passer d’un style à un autre en fonction du contexte ; certains profils sont très favorables à la vie de l’entreprise et des performances, d’autres nettement moins. Nous les passerons en revue dans le prochain billet.

by florencerollot
08-08-2008

0
Comments
Décryptage d’une prise de parole en public

Décryptage d’une prise de parole en public

prise de parole en publicVous allez devoir prendre la parole en public. Vous devez faire un discours. Vous n’aimez pas… depuis quelques jours le trac s’insinue peu à peu et il vous arrive même de sentir monter, à certains moments, des petites bouffées d’angoisse.
Sachez que cette appréhension est tout à fait naturelle. Quand vous prenez la parole en public, il y a vous – l’orateur – et il y a « eux » l’auditoire. Certaines zones de votre cerveau primitif, très vigilantes sur l’expression du langage non verbal, interprètent les signaux :

1. Vous êtes seul d’un coté et ils sont nombreux de l’autre. Nous sommes ici sur des représentations mentales du partage de l’espace. Notre cerveau reconstruit mentalement des images internes dans lesquelles il recompose la notion de territoire. Donc selon la disposition classique de la prise de parole, vous d’un coté derrière un pupitre et un micro – petits remparts symboliques – et l’assemblée dans la salle, il est donc clair que chacun a son territoire… oui, sauf que, vous êtes seul d’un coté et ils sont très nombreux de l’autre.
Conseil : si vous en avez la possibilité, partagez l’espace commun. Promenez-vous dans la salle, soyez parmi eux, vous êtes des leurs, vous êtes venu pour leur dire quelque chose, pour communiquer avec eux.
Si cela n’est pas faisable : avant de faire votre discours, essayez de visualiser une scène où vous parlez en étant parmi eux, ressentez cette appartenance au même groupe, imaginez que vous vous déplacez, à l’aise parmi les personnes qui composeront cette audience. Faites- le plusieurs fois. De même appropriez-vous le maximum d’espace sur la scène, ne restez pas coincé derrière le pupitre. Déplacez votre centre de gravité dans les jambes et ancrez-vous bien sur tout votre espace, votre cerveau primitif se sentira plus tranquille.

2. Le regard : la façon que nous pouvons avoir de nous regarder les uns les autres éveille également des zones guerrières de notre cerveau primitif qui déclenchent immédiatement des réactions physiologiques. Sachez par exemple que quelqu’un qui vous fixe droit dans les yeux est en train d’installer une position dominante ; si votre regard décroche, cela signifie que vous acceptez la position de l’autre. Imaginez l’effet que peut avoir sur une personne une centaine de paires d’yeux qui la fixent.
Conseil : pour avoir la maîtrise de l’espace, vous devez balayer du regard l’assistance de façon permanente. Ne restez pas fixé sur une personne ou sur un coté de l’assistance. Cette vigilance, cette astreinte, vous aide à rester en conscience externe sur ce qui est en train de se passer, donc c’est vous qui réunissez à nouveau l’espace entre eux et vous. De cette façon vous échappez à la fixité des regards portés sur vous.

3. La voix : en dehors de tout ce que l’on peut dire sur le charisme d’une voix, ce qui constitue une priorité, c’est d’entendre la personne qui parle. Quand la voix ne porte pas, écouter devient vite un exercice très pénible.
Conseil : Vous devez projeter votre voix en suivant une trajectoire qui part de votre bouche pour aller jusqu’au dernier rang. Un peu comme si vous lanciez une balle. Exercez-vous avant si vous en avez la possibilité ou regardez le fond de la salle quand vous commencez votre discours et visez loin.

Il existe encore de nombreuses techniques et apprentissages pour être vraiment à l’aise dans la prise de parole. Cependant, le premier vrai grand secret consiste à être authentiquement généreux. Quand nous prenons la parole, c’est généralement pour transmettre quelque chose à quelqu’un, donc concentrez vous sur le message et sur l’interlocuteur, pas sur vous. L’auditoire peut sentir la générosité de celui qui transmet et même si votre langue fourchait à un moment ou à un autre, votre public aura une extrême indulgence et vous pourrez en sourire avec lui.

by florencerollot
08-01-2008

0
Comments
Vos collaborateurs connaissent-ils bien leurs responsabilités ?

Vos collaborateurs connaissent-ils bien leurs responsabilités ?

responsabilité des dirigeantsLorsqu’un coach accompagne un collaborateur de l’entreprise, il se rend compte, une fois sur deux, que ce dernier ne cerne pas vraiment ce qui relève de sa responsabilité, ce qui relève de la responsabilité de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique. Bien souvent, un éclaircissement s’impose. Le résultat sera toujours bénéfique car la nature ayant horreur du flou, une certaine pression s’installe sur les épaules de celui qui ne voit pas très clair.

Clarifier qui est responsable de quoi et les tâches qui en découlent est souvent un des premiers objectifs des entretiens de coaching.

Ouf ! d’un seul coup, tout le monde respire mieux !

Responsabilité signifie : je réponds de cette chose. La définition exacte de responsable est : « celui qui répond, qui est garant de quelque chose ou de quelqu’un ». Quand une personne prend un emploi, elle a deux niveaux de responsabilités. Des responsabilités qu’elle a choisi de prendre en exerçant un métier : par exemple un comptable, un ambulancier, une infirmière etc.. ont accepté d’obéir à une éthique professionnelle, définie par des règles bien précises. Ici l’affaire est claire. Il y aura un second niveau de responsabilités quand une entreprise précisément emploiera cette personne et attendra d’elle certaines responsabilités plus spécifiques à la vie de cette entreprise en particulier. Dans le cadre d’emplois plus généralistes, les niveaux de responsabilités définis par l’entreprise, par l’employeur, vont devoir être beaucoup plus clairs : voilà précisément ce que j’attends de vous dans ce rôle et voilà quelles sont vos responsabilités vis-à-vis de … (toutes les personnes qui auront une interaction avec ce rôle).

Quand nous décidons d’accepter un rôle, Nous endossons la panoplie des responsabilités qui vont avec et la première question que nous devons nous poser est la suivante : « En prenant ce rôle, de quoi précisément est ce que je me porte garant ? Je m’engage à répondre de quoi et à qui ? En effet, facile d’accepter les rôles et de laisser une partie des responsabilités enfouies dans un placard.

Dans les faits, nombre de responsabilités que chacun peut avoir ne sont écrites nulle part et que bien souvent elles n’ont jamais été énoncées. Ici se trouve l’origine de nombreux maux. Les contrats établis au moment de l’embauche ne sont pas toujours spécialement éloquents à ce sujet.

Qu’attend-on de nous précisément dans notre fonction ? Quelles sont mes responsabilités et envers qui ? Nous n’avons pas les mêmes responsabilités vis-à-vis de notre patron, vis-à-vis de nos clients, vis-à-vis de nos fournisseurs et vis à vis de nos collègues, de l’administration, de l’entreprise.

Chaque jour se lève et apporte son lot de situations qui vont interagir avec nos rôles et nos responsabilités. Donc les 2 questions fondamentales que nous devons nous poser sont :
- Suis-je bien conscient de mes responsabilités dans ce rôle ?
- Comment ai-je défini mes engagements, sur quels critères ?

Parmi les critères concernant les responsabilités, il y a d’abord les critères fondamentaux concernant les besoins concrets auxquels le rôle est censé répondre.
- Pour répondre à quels besoins ce rôle a t-il été créé ? Par exemple, le rôle d’un expert comptable répond à des besoins clairement définis qui ont pour finalité de garantir des comptes justes et fiables, selon une batterie de critères. Pour nombre de fonctions professionnelles, les besoins et les critères pour y répondre sont connus et répertoriés, pour d’autres, moins.
- Les autres critères sont d’ordre culturel. Ils dépendant de nos croyances et de nos valeurs. Ils décrivent de quelles façons nous allons répondre à ces besoins. Ils débouchent sur des règles du comment faire, comment mettre en application. Allons-nous être cohérents ? Je dis que mes responsabilités sont … et dans les faits, au quotidien, je n’y réponds pas ou je fais semblant d’y répondre, histoire de donner le change. Allons-nous être intègres ? En cours de route, je me laisse détourner par la paresse, par la peur, par la corruption, par l’égo.
Ici, se sont nos valeurs qui tiennent la barre, qui vont encadrer le fait que nous livrons ou pas la prestation concernant nos engagements et dans quelles conditions.
Donc, dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise, nous trouvons des personnes, chacune dans leur rôle respectif et elles ont des attentes.
Vos collaborateurs ont des attentes également vis-à-vis de vous, leur patron. Savent-ils précisément de quoi vous vous portez garant ?
Vous, votre entreprise et vos parties prenantes attendent également que chacun joue son rôle, soit à sa place et réponde de ses responsabilités. Il s’agit de la notion d’interdépendance qui est au cœur de la société et de son évolution. C’est le pacte de confiance. Et l’entreprise fonctionne bien quand cette notion est intégrée.

by florencerollot
07-28-2008

0
Comments
De la performance, de la morale et du sport

De la performance, de la morale et du sport

performance sport et entrepriseRelevé dans le monde de ce week-end au sujet du Tour de France, une interview de Axel Kahn (Inserm – Institut Cochin) qui soulève la question des motivations liées à la performance – du dopâge et de la morale sous-jacente à ces sujets.

Parmi les motivations, bien sûr, celles liés à l’argent. Il évoque également le fait que l’argent ne serait pas forcément l’unique motivation, puisque le dopage se pratique dans le sport amateur.
A mon sens, il s’agit d’une seule et même question: le sportif amateur ayant pour modèle le sportif professionnel et ses performances qui sont dans ce système infernal des entraineurs, agents, sponsors etc..

C’est la question de la performance qui m’interpelle.
La notion de performance qui signale l’excellence des résultats est étroitement liée à celle de l’évolution, du progrés,et en ce sens, je crois que la performance est justement un des moteurs qui propulse et préside à l’évolution des hommes en général. Le fait de vouloir faire mieux et encore mieux est une bonne chose en soi. La performance est une stimulation pour le cerveau humain, il l’oblige à chercher, à créer. Les progrès dans les domaine scientifiques, dans le domaine de l’ingénierie industrielle, de la création et dans tous les autres domaines doivent beaucoup à cette notion de performance.

Oui il y a toujours des nostalgiques d’une époque auréolée et soi-disant bénie ou nous parcourions la terre en nous satisfaisant de cueillette et de chasse, sans électricité, etc. Pour ma part, je suis heureuse de pouvoir bénéficier de la sécurité sociale, de pouvoir soigner ma famille grâce à des personnes compétentes qui ont, à chaque fois, repoussé les limites de la connaissance, qui ont porté à des hauts niveaux d’exigence leur matière grise, leur ressources intellectuelles.

Si je dois choisir entre deux médecins, entre deux avocats ou de façon plus triviale entre deux ordinateurs – oui- c’est sûr, je choisis celui qui a les meilleurs résultats.

En fait le sujet important est: la performance au service de quel but, de quelles valeurs; en fait comme toute chose et comme toujours…

Se servir de la performance comme d’une idéologie et martyriser en son nom, que ce soit dans le sport ou dans l’entreprise, les corps et les esprits est une démarche immorale, puiqu’elle ne respecte pas l’homme. Et ce qui doit être nommé, relevé, ce n’est pas la performance, mais les valeurs qui servent cette idéologie et au service de quoi.
Autant il peut y avoir une jubilation à vouloir faire mieux en utilisant ses ressources, en croisant les informations, en développant son esprit de synthèse, en optimisant les mécanismes de fonctionnement humain; autant administrer des substances avec des effets secondaires sur la santé comme dans le sport ou terroriser, menacer et mettre sous pression dans l’entreprise des êtres humains qui craqueront physiquement ou moralement est à l’opposé du principe même de la performance durable. C’est alors une performance consommable, jetable, qui sacrifie des éléments en nombre sur de courtes durées et qui fait régresser ce que l’humanité a pu acquérir au fil du temps, puisqu’en fin de course passe la voiture balaie qui ramasse les “sacrifiés”

L’accompagnateur, le facilitateur,le coach professionnel, dans sa déontologie, dans son éthique personnelle, dans sa démarche humaniste, est bien un accompagnateur de la performance mais il est du coté de l’homme. Dans les entretiens préliminaires, il s’informe du contexte, des buts et des valeurs qui vont présider à la démarche d’accompagnement. Il sait reconnaître sans aucun doute, sans aucune hésitation, la performance qui fait grandir et la performance qui broie.

Ci-après, réflexion sur la performance aux journées de Valpré en 2007 et intervention du même Axel Kahn (Inserm – Institut Cochin), sur la performance et l’entreprise, cette fois-ci. C’est bien une question de valeurs, on vous le dit :-)

by florencerollot
07-07-2008

0
Comments
Focus Entrepreneur – Pleins d’idées? Apprenez l’approfondissement!

Focus Entrepreneur – Pleins d’idées? Apprenez l’approfondissement!

l'entrepreneur, héros des temps modernesL’entrepreneur est, à mon sens, un vrai héros des temps modernes ( oui, je sais, ça peut vous étonner, je maintiens quand même).

C’est à ce profil de personnalité très particulier, que nous devons nombre d’avancées et de progrès, qui font que, sous nos latitudes, la vie quotidienne est, ma foi, fort agréable.

Je suis d’ailleurs très étonnée que cet aspect de l’entrepreneuriat ne soit pas plus souvent valorisé. Hormis dans la culture anglo-saxonne où les sagas des entrepreneurs peuplent ouvrages et magazines, j’ai souvent trouvé que dans nos contrées latino-germaniques, la culture entrepreneuriale, générait un sentiment de malaise, voire de profil bas. Un peu comme s’il fallait s’excuser d’entreprendre, d’être patron ou comme si c’était un peu « louche ».
Je n’hésite pas à le dire, Je crois sincèrement que l’espoir économique de nos pays européens reposent sur la capacité qu’auront ces femmes et ces hommes à créer et à développer des entreprises, petites et moyennes. Il est important que les moyens leur en soient donnés mais qu’ils se les donnent également.
L’entrepreneur est d’abord un créateur. Curieux, il observe son environnement et doté d’un bel esprit de synthèse, les connexions cérébrales s’affolent, se multiplient et bingo! C’est l’IDEE ! L’idée irrésistible, celle qui projette des images internes qui ont un pouvoir d’attraction tel, qu’il devient urgent de la réaliser. Le créateur la voit et la sent – et sa force est de la voir se dérouler jusqu’au bout. Cela crée chez lui un sentiment d’euphorie. Enivré par les hormones que sont la dopamine et l’adrénaline, il vit alors de forts moments d’intensité, de bonheur et de motivation qui constitueront les réserves de « fuel » nécessaires à la mise en route et à la réalisation. Difficile d’expliquer à quelqu’un l’intensité de ce qui peut être vécu à ces moments là!
Chaque coté pile ayant son coté face, c’est ici également que – chez certains entrepreneurs, il pourra être observé une tendance à générer trop d’idées. A peine une idée est-elle mise en route, qu’il y en a une autre qui accapare son attention et c’est reparti…
Le problème qui peut en découler : à moins d’avoir une « armada » de personnes qualifiées et complémentaires pour prendre le relais, le patron fait alors défaut sur certains pans de la gestion de l’entreprise.
Ce qu’il peut faire s’il identifie bien cette tendance (ça c’est encore un autre affaire): apprendre la mise en place de comportements d’approfondissement d’une idée et de son développement sur le long terme- développer les qualités de gestion, de management et d’organisation pour favoriser son développement … fort… loin…
La question du coach: quels seraient les faits, les indices dans la vie de votre entreprise qui pourraient créditer le fait que vous passez trop de temps sur le versant créateur?

Page 1 of 3123»