Archive for the ‘Management’ Category

Le talent, c’est quoi?

Le talent, c’est quoi?

J’ai pu remarqué lors des séances de coaching que la plupart des personnes ne savent pas vraiment ce qu’est un talent. Quand je demande: selon vous, quels sont vos talents ? La perplexité s’inscrit sur les visages. Ces notions sont finalement assez floues : qualités, compétences, bon nous voyons à peu près ! Talents ? En fait cette perception est assez normale puisque le propre d’un talent est d’être tellement naturel que nous ne le voyons pas et que nous pensons même que tout le monde fait la même chose que nous tout aussi naturellement. Donc, mettons-nous d’accord sur ce qui se cache derrière le mot talent. Continue Reading

Le courage

Le courage

Le courage est une qualité qui s’appuie sur un genre spécial de connaissance.

D’abord, savoir qui nous sommes, quelles sont nos valeurs, nos besoins, savoir ce qui se cache derrière nos émotions, être au fait de certaines croyances personnelles, être au clair sur ce que nous voulons vraiment, sur ce que nous ne voulons pas. Continue Reading

Comment innover en faisant toujours plus de la même chose?

Comment innover en faisant toujours plus de la même chose?

innovationInnovation: ce n’est plus un mot c’est une incantation ! J’aime l’innovation :-) cependant il ne faut pas oublier que les systèmes, quelqu’ils soient essaient tout simplement et la plupart du temps de la tuer dans l’oeuf.

C’est pour cette raison même que certains appellent de toute leurs forces les innovations qui n’en sont pas ou qui n’en sont déjà plus ( l’innovation est déjà devenu un succès et là, de se pâmer, de s’empresser de la copier (phénomène de l’IPHONE par exemple) et de suggèrer qu’il faudrait beaucoup plus d’innovations).

L’innovation qui marche plus facilement, soit prend par surprise, soit avance masquée. Le système n’a pas eu alors le temps de s’organiser pour rejeter le corps étranger et c’est trop tard … l’innovation est là :-)

Qu’est ce qui empêche l’innovation dans la majorité des cas? Oui, vous le savez aussi bien que moi: la peur.

“Et si ce nouveau truc représentait un danger?- Ei si ça ratait? Et si cela me faisait perdre ma place?- Et comment savoir que c’est une bonne chose? -Mais qu’est ce que c’est que ” ce truc”?- Mais je n’arrive pas à faire le lien… je ne comprends pas … – non mais c’est ridicule, personne n’en a besoin ( le téléphone portable il y a quelques années) .. -dites donc vous, vous ne seriez pas un peu rêveur? -Ca a l’air intéressant mais qui participe? -Vous avez déjà trouvé des investisseurs? -Non c’est très bien ce que vous me proposez, mais pour cette fois, on va prendre quelque chose de plus classique, on verra pour la prochaine fois …-”

Certains innovent, peu et pas forcément ceux qui ont les moyens car les organisations qui ont l’oeil rivé sur le cours de l’action sont en général peu ouvertes à la vraie innovation: la tendance est plutôt à comment se copier les uns les autres en ayant l’air d’innover.

L’innovation est une valeur qui doit être présente dans l’ADN d’une organisation pour que le processus fonctionne (il existe des méthodes pour définir les vrais valeurs d’une organisation). Si l’innovation appartient vraiment à la culture, elle est contrôlée, elle a des espaces propices, organisés et sécurisés où elle va pouvoir avoir le temps d’exister, c’est une volonté politique qui prend des mesures et les personnes n’ont pas peur d’être sanctionnées, d’être ridiculisées, de perdre leur job. 

Je reprendrais un passage que j’avais bien aimé dans le livre de Gary Hamel sur l’innovation;

Pour porter l’innovation, certaines qualités et valeurs humaines doivent pouvoir exister et s’exprimer: 

- l’honnêteté : pouvoir parler vrai ( surtout pour constater ce qui ne fonctionne plus et pourquoi il faut changer)

- le coeur: une certaine générosité, s’intéresser aux autres, à l’amélioration des conditions de vie, au progrès.

- l’humilité: l’ego n’est pas un obstacle – pas de soucis si je je me plante 99 fois, je réussirai la centième.

- le pragmatisme: poser l’action et observer ce qui se passe et recommencer.

- la bravoure: c’est à dire le courage d’engager des combats, car il faut se battre contre tous pour imposer l’innovation.

Bon c’est sûr, c’est pas encore tout a fait gagné :-)  - au fur et à mesure que j’écrivais, j’avais l’impression d’être en contre exemple de la réalité… mais qui sait, cette crise aura aussi du bon… quand on a plus rien à perdre et que son pire cauchemar s’est réalisé, on est plus libre de commencer à créer… on y est même peut-être obligé.

Vos collaborateurs connaissent-ils bien leurs responsabilités ?

Vos collaborateurs connaissent-ils bien leurs responsabilités ?

responsabilité des dirigeantsLorsqu’un coach accompagne un collaborateur de l’entreprise, il se rend compte, une fois sur deux, que ce dernier ne cerne pas vraiment ce qui relève de sa responsabilité, ce qui relève de la responsabilité de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique. Bien souvent, un éclaircissement s’impose. Le résultat sera toujours bénéfique car la nature ayant horreur du flou, une certaine pression s’installe sur les épaules de celui qui ne voit pas très clair.

Clarifier qui est responsable de quoi et les tâches qui en découlent est souvent un des premiers objectifs des entretiens de coaching.

Ouf ! d’un seul coup, tout le monde respire mieux !

Responsabilité signifie : je réponds de cette chose. La définition exacte de responsable est : « celui qui répond, qui est garant de quelque chose ou de quelqu’un ». Quand une personne prend un emploi, elle a deux niveaux de responsabilités. Des responsabilités qu’elle a choisi de prendre en exerçant un métier : par exemple un comptable, un ambulancier, une infirmière etc.. ont accepté d’obéir à une éthique professionnelle, définie par des règles bien précises. Ici l’affaire est claire. Il y aura un second niveau de responsabilités quand une entreprise précisément emploiera cette personne et attendra d’elle certaines responsabilités plus spécifiques à la vie de cette entreprise en particulier. Dans le cadre d’emplois plus généralistes, les niveaux de responsabilités définis par l’entreprise, par l’employeur, vont devoir être beaucoup plus clairs : voilà précisément ce que j’attends de vous dans ce rôle et voilà quelles sont vos responsabilités vis-à-vis de … (toutes les personnes qui auront une interaction avec ce rôle).

Quand nous décidons d’accepter un rôle, Nous endossons la panoplie des responsabilités qui vont avec et la première question que nous devons nous poser est la suivante : « En prenant ce rôle, de quoi précisément est ce que je me porte garant ? Je m’engage à répondre de quoi et à qui ? En effet, facile d’accepter les rôles et de laisser une partie des responsabilités enfouies dans un placard.

Dans les faits, nombre de responsabilités que chacun peut avoir ne sont écrites nulle part et que bien souvent elles n’ont jamais été énoncées. Ici se trouve l’origine de nombreux maux. Les contrats établis au moment de l’embauche ne sont pas toujours spécialement éloquents à ce sujet.

Qu’attend-on de nous précisément dans notre fonction ? Quelles sont mes responsabilités et envers qui ? Nous n’avons pas les mêmes responsabilités vis-à-vis de notre patron, vis-à-vis de nos clients, vis-à-vis de nos fournisseurs et vis à vis de nos collègues, de l’administration, de l’entreprise.

Chaque jour se lève et apporte son lot de situations qui vont interagir avec nos rôles et nos responsabilités. Donc les 2 questions fondamentales que nous devons nous poser sont :
- Suis-je bien conscient de mes responsabilités dans ce rôle ?
- Comment ai-je défini mes engagements, sur quels critères ?

Parmi les critères concernant les responsabilités, il y a d’abord les critères fondamentaux concernant les besoins concrets auxquels le rôle est censé répondre.
- Pour répondre à quels besoins ce rôle a t-il été créé ? Par exemple, le rôle d’un expert comptable répond à des besoins clairement définis qui ont pour finalité de garantir des comptes justes et fiables, selon une batterie de critères. Pour nombre de fonctions professionnelles, les besoins et les critères pour y répondre sont connus et répertoriés, pour d’autres, moins.
- Les autres critères sont d’ordre culturel. Ils dépendant de nos croyances et de nos valeurs. Ils décrivent de quelles façons nous allons répondre à ces besoins. Ils débouchent sur des règles du comment faire, comment mettre en application. Allons-nous être cohérents ? Je dis que mes responsabilités sont … et dans les faits, au quotidien, je n’y réponds pas ou je fais semblant d’y répondre, histoire de donner le change. Allons-nous être intègres ? En cours de route, je me laisse détourner par la paresse, par la peur, par la corruption, par l’égo.
Ici, se sont nos valeurs qui tiennent la barre, qui vont encadrer le fait que nous livrons ou pas la prestation concernant nos engagements et dans quelles conditions.
Donc, dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise, nous trouvons des personnes, chacune dans leur rôle respectif et elles ont des attentes.
Vos collaborateurs ont des attentes également vis-à-vis de vous, leur patron. Savent-ils précisément de quoi vous vous portez garant ?
Vous, votre entreprise et vos parties prenantes attendent également que chacun joue son rôle, soit à sa place et réponde de ses responsabilités. Il s’agit de la notion d’interdépendance qui est au cœur de la société et de son évolution. C’est le pacte de confiance. Et l’entreprise fonctionne bien quand cette notion est intégrée.

Décréter le temps de la prise de recul

Décréter le temps de la prise de recul

coaching dirigeant PMENombre de dirigeants de PME avancent « le nez dans le guidon ». D’un coté, de par la structure même de l’entreprise, ils ont de nombreuses actions à mener de front. D’un autre coté, leur tempérament les conduit bien souvent à croire qu’ils ont intérêt ( pour toutes sortes de raisons bonnes ou mauvaises) à faire eux-mêmes un certain nombre de tâches, s’ils veulent être sûrs du résultat.

Ils sont bien souvent dans une dynamique de l’urgence et de crise et s’ils prennent en compte la palette des rôles qu’ils jouent ou qu’ils se sont donnés en tant que chef d’entreprise, Il y a toujours un problème à résoudre quelque part. On peut même dire qu’ils passent 50% de leur temps à résoudre des problèmes et comme ils y passent trop de temps, ils sont absents sur certains aspects, moins urgents, mais surement déterminant quant à l’évolution et au développement de l’entreprise. Cela génère encore plus de problèmes, encore plus importants.

Le coté positif de cette attitude c’est qu’elle démontre la capacité d’adaptation extraordinaire qui caractérise bien souvent l’entrepreneur. Il comprend vite, il réagit vite et solutionne. Et l’entourage, les collaborateurs, les employés de saluer cette qualité qui démontre indiscutablement qu’il y a ici un chef capable. Et en effet, cette qualité est déterminante à certains moments de la vie de l’entreprise. Mais il en existe une autre tout aussi importante si l’on souhaite une entreprise durable.

Savoir prendre du recul pour apprendre à avoir une vue d’ensemble de son entreprise, prendre du temps pour observer, anticiper les directions à prendre, pour organiser un environnement de travail vraiment efficace et porteur.

L’utilisation de ce temps qu’il va falloir apprendre à dégager met souvent mal à l’aise l’entrepreneur qui a la sensation qu’il n’est plus dans l’action et qu’il a tellement de choses à faire qu’il ne peut se permettre de prendre ces instants de recul. Et pourtant, c’est certainement là qu’il sera le plus dans son rôle de celui qui « conduit et gère » ( leader et manager).

Et paradoxalement il s’apercevra qu’il a de moins en moins de problèmes parce qu’il se sera attaqué aux différentes causes de ces multiples problèmes en amont.

Cette prise de recul permet de se recentrer à différents moments et selon une certaine fréquence sur la vision, sur l’objectif, sur la mission de l’entreprise et sur sa stratégie et ses développements. Cette prise de recul permet également de définir et d’organiser les ressources adéquates autour d’un objectif clairement énoncé.

La question du coach: Sélectionnez deux ou trois problèmes que vous pourriez avoir actuellement. A votre avis quelles en sont les causes? (celles sur lesquelles vous avez-vous un pouvoir d’action). Que faudrait-il changer en amont pour que ce problème ne se reproduise plus?

Le charisme

Le charisme

travailler son charismeSur Coachline un programme de training par SMS, pour travailler sur son charisme!

L’acte de communiquer est paradoxalement d’une grande complexité et d’une incroyable simplicité. Le charisme a tout à voir avec notre façon de communiquer.

Charisme, le mot est entré dans notre langage quotidien. En effet nous parlons facilement du charisme d’un dirigeant, d’une personnalité, mais il est chargé d’une histoire et d’une symbolique assez lourde. C’est important de le savoir car cela induit, sans que nous nous en rendions forcément compte, une pression, une tension. En effet, à l’origine, charisme vient du grec et signifie: ” faveur, grâce accordée par dieu”. ce qui sous entendrait que certaines personnes auraient été touché par le doigt de dieu et d’autre non… et quelque part, nous nous interrogeons. Pourquoi elle ou lui et pas moi? Pire encore pour nous, héritiers d’une civilisation judeo-chrétienne, en théologie le charisme est un : “Don surnaturel extraordinaire octroyé à un croyant ou à un groupe de croyants, pour le bien commun de la communauté”.

Dans la vulgarisation du mot charisme, nous entendons le fait qu’il émane d’une personne un pouvoir d’attraction naturelle, une espèce d’évidence à ” être” à s’imposer sans que l’on comprenne vraiment ce que cette personne fait au juste puisque l’on ne sent sent pas agressé et qu’au contraire on se sent attiré.

A cet instant là, je vous dirais que les demandes d’accompagnement sur ces sujets sont empreintes d’un: ” que pouvez-vous faire pour me donner un semblant de charisme alors que je n’ai pas eu cette chance de recevoir ce don à ma naissance par les bonnes fées”

En fait, je ne sais pas si certaines personnes ont la chance de recevoir la visite des fées à leur naissance :-) ), mais l’affaire est bien ailleurs. Elle se trouve dans la façon que nous avons de communiquer et surtout de l’apprentissage que nous avons eu en la matière et là nous rebouclons sur notre introduction.

La communication passe par 2 grands canaux:
la communication verbale
la communication non-verbale

La communication verbale, ce sont les mots que nous choisissons et la façon dont nous allons les agencer pour en faire des phrases que nous prononcerons ou que nous écrirons ( a peu près 10% de nos messages de communication passent par la communication verbale)

La communication non-verbale, c’est 90% de nos messages de communication
A suivre…

Vous êtes carthésien? Aie aie aie…

Vous êtes carthésien? Aie aie aie…

a32ce08fc0ab9c756d039add9d0ce206.gif Vu l’autre soir dans l’émission ce soir ou jamais. Les neurosciences, la neurobiologie.
Vraiment songeuse de voir qu’à l’époque du savoir disponible assez facilement, les croyances anciennes ont la vie dure. Comment dire…

Depuis 10 ans maintenant, nous savons que les émotions jouent un rôle primordial à chaque instant, à chaque seconde de notre existence. Présentes en permanence, telles, un courant puissant irrigant chaque neurones, elles évaluent en permanence les situations. Et oui, c’est leur travail… sinon nous n’existerions plus depuis longtemps… Cependant, chose incroyable, elles sont restées pendant très longtemps dans les coulisses de notre théâtre quotidien ( pour des raisons dont nous pourrons débattre ultérieurement). Fiers ( et il y a de quoi) de notre cerveau pensant tout neuf, le cortex, nous avons voulu ignorer les soubassements de nos précédents cerveaux!

Depuis que les concepts ont fait leur apparitions (entendez par là: le langage, l’écriture et tout ce qui en découle), il n’y en a plus que pour eux :-) et donc le monde s’est divisé en deux. D’un coté les émotions, de l’autre les pensées, le rationnel, la logique. Les émotions caricaturales cantonnées au rôle de la peur, de la colère, du bonheur, de la tristesse, sont perçues comme des “trucs” de fille, des etats internes difficilement maitrisables, qu’il faut donc remiser au placard et ressortir pour les grandes occasions, décès, naissance, mariage etc..
Le reste du temps, nous serions donc livrés au cortex gauche, des êtres déconnectés, ne fonctionnant qu’avec une partie de nos neurones…

Cette façon d’envisager les comportements humains a été remise en cause, notamment par Damasio. Nous savons aujourd’hui que Descartes avait tort. L’homme n’est pas un être soit soumis à des émotions, soit rationnel.. Les cerveaux cohabitent, sont complémentaires, échangent de l’information en permanence.

Bien évidemment, les émotions d’arrière plan, présentes en permanence, influent sur nos raisonnements et surtout sur nos décisions.
Imaginez, vous raisonnez de façon la plus cartésienne qu’il soit, mais sous l’influence d’un courant émotionnel d’arrière plan “rouge”, car “votre amygdale” a enregistré nombre de signaux qui sont en fait des informations dont la plupart n’arrivent pas jusqu’à votre niveau de conscience. C’est justement une autre façon de recevoir des informations… Au final, à la suite de votre raisonnement, une décision prise aura cette coloration rouge.
Si le raisonnement s’effectue sur un courant émotionnel de fond bleu la décision sera teintée par le bleu et elle sera différente.

En fait c’est l’émotion qui fait que vous prenez une décision. L’instant de la décision est une conjonction d’une foultitude d’informations conscientes et inconscientes; mais vous tranchez au moment d’un pic émotionnel. Et finalement c’est normal, car c’est la fonction même de l’émotion.

Ce qui nous dérange ici, c’est le fait même d’avoir à reconnaitre que nous ne contrôlons pas tout le process et qu’a notre insu, certains blocs d’informations dont nous ne sommes pas conscients ont joué un rôle, peut-être déterminant.
C’est un changement de paradigme qui est obligé d’intégrer des notions de confiance et de lâcher prise mais surtout qui lance un signal fort que l’homme doit poursuivre sa démarche de “conscientisation” et être capable de prendre des temps de pause pour s’observer, s’écouter, se décrypter et amener certaines informations jusqu’à son niveau de conscience. Voila le message ancien empreint de sagesse qui remonte une nouvelle fois à la surface: ” Connais-toi, toi-même”

Ci dessous quelques informations plus techniques prises sur le site: le cerveau

“comment des recherches en neuropsychologie montrent que les émotions contribuent à la cognition.

Face à une situation où leur survie est en jeu, tous les êtres vivants, dotés d’un répertoire fourni de comportements sont confrontés à la nécessité de choisir. Les humains représentent le modèle par excellence des êtres soumis à cette règle. Nous sommes en effet, parmi les êtres animés, les plus capables d’avoir une perception fine du monde qui nous entoure et de concevoir de nombreuses réponses différentes aux situations changeantes qui se présentent. Dans la tradition philosophique occidentale, les processus de prise de décision sont rapportes à notre faculté de penser, à notre aptitude à raisonner correctement sur les différentes possibilités d’action qui nous sont offertes. Cependant, les résultats des recherches neurologiques et psychologiques de ces quinze dernières années nous obligent à réviser notre point de vue. Ils nous invitent à revoir la manière dont nous comprenons les mécanismes de la décision et à ouvrir la porte à un acteur inattendu: l’émotion.

Il existe, dans les profondeurs de chaque lobe temporal du cerveau humain, une petite structure appelée “amygdale”. On l’a nommée ainsi car elle a, chez l’homme, à peu près l’aspect et la taille d’une amande (en latin amygdala). On a montré que, chez l’animal, la fonction essentielle de cette structure cérébrale est d’attribuer une signification émotionnelle aux stimulus sensoriels qui lui parviennent du monde extérieur. Lorsque l’amygdale reçoit un ou plusieurs de ces stimulus, elle en fait une rapide évaluation et présente au cerveau une sorte de “rapport” sur ce que l’organisme doit en attendre. L’amygdale évalue le contenu du stimulus comme quelque chose de prometteur et de désirable, dont il convient de s’approcher, ou bien elle le classe comme un objet dangereux qu’il faut fuir. Pour procéder à cette évaluation rapide, l’amygdale fait appel à une information préprogrammée assez rigide, “engrammée” dans les circuits cérébraux de manière innée. Elle dispose aussi de l’information acquise peu à peu, tout au long de la vie de l’individu, dont les traces s’accumulent dans notre cerveau sous forme de souvenirs, conscients ou non.” source – le cerveau

2ème stratégie en réponse au danger

2ème stratégie en réponse au danger

0cb25337323d4b91b7749fde708bb850.jpg La fuite peut être la tactique de la sagesse.

En effet, vous avez fait une bonne analyse et vous vous rendez compte que le danger vous semble trop important par rapport aux ressources que vous êtes capable de déployer pour faire face.

Dans la vie de tous les jours, comment cela peut-il se traduire ? En fait, difficile de donner des exemples précis – un exemple valable pour l’un ne le sera pas pour l’autre. Bon mais essayons : vous souhaitez lancer une affaire, ou participer à une aventure entrepreneuriale, on vous a fait une proposition vraiment tentante, il va falloir investir ou on vous demande d’être le garant ; bref la pression est là et après examen et état des lieux, l’affaire est vraiment risquée ou mal préparée ou pas encore mûre et vous concluez que – vous – vous risquez de perdre votre dernière chemise si vous vous engagez. Si l’opération tourne mal – vous- vous serez à la rue…
Peut- être la solution la plus prudente après analyse est de prendre la décision de refuser la pression, les propositions et de décliner l’offre, même si vous aviez montré, pendant un certain temps, un enthousiasme qui a pu susciter quelques espoirs chez le ou les demandeurs… Bon vous voyez l’idée…

Vous n’êtes pas en forme, vous êtes malade, fragile, stressé et votre combativité s’en trouve diminuée. Même si cette attitude ne correspond pas à votre tempérament, l’intelligence est de savoir que certains combats qui ne se livrent pas sont, de fait, une victoire. Dans ce cas de figure, même si vous aviez gagné, ce qu’il aurait fallu mobiliser ou perdre pour gagner vous aurait affligé une sévère défaite. Je m’explique par un autre exemple: vous voulez à tout prix, démasquer et dévoiler les turpitudes mesquines de votre supérieur qui vous a mouché devant vos collègues. Or il se trouve que, Père d’un jeune bébé, vous n’arrivez pas vraiment à l’heure actuellement et que vous baillez fréquemment dans la journée. Peut-être – est-il préférable – en ce moment, de laisser passer l’idée de ce plan vengeur – et de laisser glisser cette affaire, pour l’instant.

La fuite peut être la mauvaise solution
Vous avez mal évalué vos ressources, en fait elles étaient plus importantes que vous ne le pensiez et si vous aviez pris un peu de recul, vous auriez affronté et vous auriez gagné.

Certes, vous n’étiez pas vraiment en position de force, mais cette fois-ci, un pas de trop avait été franchi par « l’attaquant » (généralement l’autre personne sait qu’elle a franchi une limite et en fait il s’agit d’un test ultime pour franchir une étape clé dans la prise de pouvoir) et vous auriez dû marquer nettement votre territoire pour préserver, en fait, les rapports futurs…

Pas toujours évident…

En conclusion: Quand vous êtes conscient d’une menace, d’un danger : prenez du recul, échanger avec une personne neutre et non concerné par l’”affaire” en question et examinez alors si la fuite est la bonne ou la mauvaise option.

Organisation du travail et stress

Organisation du travail et stress

8e86be63806fd6b22a3b33dce8081448.jpg A l’heure où une vaste enquête nationale va être lancée sur le stress au travail qui est la cause de 400 000 maladies et 3 à 3,5 millions de journées de travail perdues, qui touche au sein de l’Union européenne 22% des salariés, contre 5% pour le harcèlement et 5% pour les victimes de violence physique ( source: Novethic), qui serait aujourd’hui, selon l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, le problème de santé le plus répandu dans le monde professionnel, il est bon de rappeler que l’organisation du travail joue un rôle de tout premier plan dans ses causes.

Il ne s’agit pas ici de mettre au banc des accusés, de dénoncer ou de désigner un bouc émissaire, il s’agit d’une responsabilité générale, qui commence sur les bancs de l’école et aux premiers rangs desquels on trouve l’ignorance. Ignorance du fonctionnement humain, ignorance des modes de fonctionnement collectif, ignorance de ce que représente un système, un contexte et ignorance de la gestion des interactions entre les hommes et les systèmes et les contextes.

C’est sur ces sujets que j’avais axé mon livre sur le stress dont se servent nombre de professionnels de l’accompagnement, car il m’avait toujours paru un peu simpliste de recommander aux personnes sous pression de seulement mieux respirer, de se détendre ou d’avoir des pensées positives etc..

Pour avoir accompagné nombre de personnes sous pression, on se rend bien vite compte que c’est l’ensemble des méconnaissances citées plus haut, de part et d’autre, génèrent cette pression, ce stress.

En attendant les résultats de cette enquête, je ne peux que recommander (en dehors de la lecture de mon ouvrage :-) ) à toutes les personnes pouvant être concernées – décideurs, Rh de prendre connaissance de ce document (en français)remarquablement fait, rédigé par “Work, Health and organisation” Université de Nottingham, centre collaborateur de l’OMS et publié par l’OMS en 2004. Très concret et pratique il donne de vrais clés aux entreprises, facile à mettre en œuvre.
organisation_travail_stress.pdf

A l’origine de la Confiance

A l’origine de la Confiance

confiance en soi C’est à l’occasion de ce premier grand tournant de l’existence, que notre capital de confiance en soi, va orienter nos premiers choix. Qui suis-je et de quoi suis-je capable ? Quelle opinion ai-je de moi ? Quelles sont mes potentialités, mes capacités ? Selon le niveau de ce capital, certains décideront de se faire confiance et de s’atteler à la réalisation de leurs aspirations, d’autres réévalueront à la baisse leurs perspectives d’avenir en justifiant de façon rationnelle leur choix.

La jauge de notre capital confiance s’avère différente selon qu’il s’agisse du domaine de l’activité professionnelle, de la sphère privée sentimentale, de nos relations en général. En effet, certains pourront se sentir sûrs d’eux et de leurs ressources face à des objectifs professionnels ambitieux mais démunis et même paralysé à l’idée d’envisager une relation intime de qualité avec tel homme ou telle femme. D’autres se sentiront en marge de leurs collègues de bureau, incapables de mener des relations satisfaisantes, qu’ils s’estiment incompris et rejetés ou supérieurs.

La confiance en soi est un processus de construction qui évolue tout au long de notre vie. En règle générale, elle augmente avec le temps. Elle se bâtit à partir de nos croyances et sur la succession de nos expériences, lesquelles se gravent dans notre mémoire au niveau de leur contexte, de leur contenu et surtout de l’émotion qui y est associée. Qu’il s’agisse d’un spectacle de fin d’année où nous avons été applaudis à tout rompre ou d’une humiliation devant nos petits camarades par un adulte, chaque détail de l’événement reste gravé en nous à jamais.

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