De plus en plus de managers ont recours au coaching. Maintenant vécu comme une preuve de reconnaissance de l’entreprise, le cadre qui en bénéficie constate, bien évidemment, qu’il y a un avant et un après coaching.

Parmi les avantages, dont le premier consiste à atteindre l’objectif qui a pu être identifié, on constate également une baisse radicale du niveau de stress chez la personne coachée. Devenue claire au sujet des interactions qu’elle entretient avec son contexte professionnel, elle est beaucoup plus à l’aise et gère son quotidien avec beaucoup plus d’aisance, de facilité, de confiance. Jour après jour, la qualité de sa vie au travail s’améliore et fait la différence! 

Alors comment peut-on mesurer l’efficacité d’un coaching?

Finalement assez simplement… et dans le domaine de l’humain , il faut savoir rester dans le bon sens et dans la simplicité:

Admettons que vousayez défini et validé les objectifs d’un coaching; prenons un exemple:

1.       Augmenter mon discernement dans l’exercice de ma fonction en tant que directeur de clientèle.

Ce discernement concerne :

-          Les situations et les rapports que j’entretiens avec les clients

-          Les situations et les rapports que j’entretiens en interne avec mon équipe, ma hiérarchie

-          L’exercice de mon organisation, de mon management.”

Posons ensuite la question: A quoi verra t-on précisément que cet objectif a été atteint? Si un observateur extérieur (invisible) était présent aujourd’hui à vos cotés pendant 1 semaine que verrait-il, qu’observerait-il sur ces sujets. Et s’il revenait à la fin du coaching, qu’observerait-il de différent, qu’est ce qui aurait changé?

Ici on pose les indicateurs (éléments concrets observables) de réussite: par exemple, pour l’objectif énoncé ci-dessus, les indicateurs suivant montreront que les objectifs ont été atteints :

-          Moins de temps de présence – je pourrais partir certains soirs plus tôt, par exemple, à 19h. ( aujourd’hui je pars tous les jours à 22h)

-          J’aurais retrouvé ma bonne humeur : je partagerai plus avec les autres directeurs de clientèle, je serais proactif en terme de solutions à apporter. (aujourd’hui je suis renfermé, je n’ai pas le temps de partager et je pare au plus pressé)

-          La répartition du travail en équipe : il y aura une autonomie des chefs de projets, sur certaines tâches à 100% (par exemple : l’envoie d’éléments de présentation, de recommandations, d’argumentation, de budget) ( aujourd’hui c’est moi qui corrige et complète ces éléments)

-          Je pourrais avoir un regard neuf pour prendre du recul sur les propositions faites au client (aujourd’hui je n’ai pas le temps et je suis déjà content quand les propositions sont délivrées dans les temps)

-          Réapparition de certains process – adaptation d’autres process – (aujourd’hui on fonctionne avec des systèmes qui ne sont plus adaptés au contexte)

-          Je saurais dire : « non » (parce que les responsabilités et la répartition des taches auront été cadrées en amont) – aujourd’hui je dis oui à tout parce que j’ai la responsabilité finale et que le client doit être servi)

Au début du coaching les notes attribuées à chaque indicateur ( par le coaché et le n+1 ) sont basses: 2 sur 10 par exemple. En fin de coaching, ces indicateurs sont repris et évalués. En général et si le coaching a réussi, pratiquement tous les indicateurs sont relevés entre 6 et 9 sur 10.

Etre coaché est la meilleure chose qui puisse arriver… à une personne et à l’entreprise… C’est une formation sur mesure pour un individu qui donne des résultats observables; c’est un signe fort qui indique que le patron se soucie de la qualité de vie, de la performance ( pas de performance dans un climat toxique), de l’excellence, du développement de son entreprise. Et si on y réfléchit, c’est bien là le rôle des leaders que de donner les meilleurs outils, supports et environnement aux femmes et aux hommes qui font cette entreprise, avec en ligne de mire la croissance et le développement.

 

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